Основные качества специалиста,
занимающегося рекрутингом

Одной из важнейших обязанностей HR-менеджера является рекрутинг, т.е. подбор персонала. С развитием рынка труда даже выделилась особая группа специалистов, профессионально владеющих различными методиками подбора персонала – рекрутеров. Они знают, как подобрать и специалистов массовых профессий, и менеджеров среднего звена, и даже как переманить конкретного профессионала из одной компании в другую.

В былые времена все решали документы: инспектор отдела кадров знакомился в основном не с человеком, а с данными паспорта, дипломами, удостоверениями, характеристиками. Если они в порядке – перед вами специалист, и никакой рекрутинг уже не требуется. В настоящее время работодатель хочет получить профессионала, владеющего конкретными знаниями с определенным опытом работы и с заданными личными качествами. Со своей стороны, специалист ищет работодателя, который может предоставить интересную работу, подразумевающую развитие, с достойным уровнем вознаграждения, соцпакетом и т.д. И тот волшебник, который поможет им встретиться, - это и есть рекрутер!.

Специалист, занимающийся рекрутингом, прежде всего, должен знать и понимать людей, т.е. быть, как говорят, «людоведом» и «людолюбом». Он должен уметь «разговорить» любого человека, найти с ним общий язык, разобраться в его личностных и деловых качествах, увидеть возможность сотрудничества соискателя и работодателя. Для этого применяются разные методики: обычное собеседование, стрессовое интервью, тестирование, деловые игры, ассессмент–центр и т.д. Владея различными методиками подбора персонала, рекрутер ищет кандидатов. Видя, что профессиональная подготовка и опыт соискателя примерно совпадают с требованиями работодателя, он приглашает кандидата на собеседование. Здесь и проявляется основное мастерство профессионала рекрутинга: он должен как можно лучше понять и глубже узнать специалиста, пришедшего к нему на интервью. Готовясь к собеседованию, рекрутер заранее готовит список необходимых вопросов. Но и обладая списком интересных, иногда каверзных, вопросов, нельзя быть уверенным в успехе. Много опыта и природной проницательности необходимо для того, чтобы услышав информацию, понять, что в словах собеседника соответствует действительности, а в чем он лукавит, какие вопросы его особенно беспокоят, что он пытается скрыть, утаить. Кроме того, необходимо еще видеть собеседника: говорят, что наше тело никогда не обманывает, и по невербальным проявлениям кандидата можно понять, насколько он искренен, какие вопросы ему нравятся, а какие напрягают. Поработав с соискателем, рекрутер видит точки совпадения портрета желаемого для работодателя специалиста с проявившимся после собеседования образом кандидата.

Теперь ему необходимо достойно презентовать соискателя работодателю. Занимавшиеся рекрутингом знают, сколько для этого необходимо мастерства и опыта. Часто компании ждут от рядового специалиста исключительных знаний, умений и опыта, предъявляют иногда без особых на то оснований требования к внешнему виду соискателей, предлагая взамен рядовую должность и очень невысокую заработную плату. Приходится, например, искать ответы на вопросы: зачем бухгалтеру-материалисту знать три языка, а уборщице иметь высшее образование? Здесь рекрутер, проявляя необходимый такт и дипломатические качества, достигает с работодателем консенсуса и предлагает кандидата, выделяя его сильные стороны, но и не скрывая его слабых качеств.

Все решает встреча личная встреча представителя работодателя и соискателя. Если специалист, занимавшийся рекрутингом, сработал профессионально, она должна быть успешной. Но возможны нюансы: собеседники не понравились друг другу, не были учтены какие-то тонкости, делающие сотрудничество невозможным, в чем-то ошибся рекрутер. И тогда подбор проводится заново, с учетом ошибок и уточненных требований работодателя.