Срочный трудовой договор с работником - достоинства и недостатки

Российское трудовое право всячески оберегает сотрудников. Уволить по закону нерадивого работника крайне сложно. В Ст. 71 и 81 ТК РФ описываются случаи, при которых расторжение трудового договора возможно по инициативе работодателя. Как видите, из наиболее очевидных оснований выделяются основания – увольнение, в связи с не прохождением испытательного срока - ст.71 ТК РФ, сокращением штата сотрудников в компании или ИП - ст. 81 ТК РФ и несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - п.3. ст.81 ТК РФ. Все эти способы достаточны хлопотны для работодателя, поэтому большинство российских компаний предпочитают либо договариваться «по хорошему» либо «выживать работника по плохому». Причем в зависимости от корпоративной политики и взглядов руководителя, методы могут использоваться самые разные – от премии за заявление «по собственному желанию» до выплаты сотруднику только белой части зарплаты без премий и процентов. Конечно, такие методы срабатывают практически всегда без отказано и рано или поздно работник все-таки увольняется. Однако, встречаются особо стойкие «бойцы», способные потрепать нервы и понизить рейтинг работодателя не только в глазах своих коллег, но и партнеров / клиентов компании. А так же существенно осложнить поиск персонала в будущем путем написания различного рода негативных отзывов в просторах интернета.

Безусловно, самым надежным будет составление подробных должностных инструкций и налаженная процедура аттестации персонала. Но как быть, когда компания только начитает работать, а возможности грамотно составить документы и организовать работу сотрудников пока нет?

В данной ситуации очень может быть очень полезно, подписать срочный трудовой договор с работником.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с соискателями, устраивающихся в компании, относящимся к субъектам малого предпринимательства (в том числе ИП), численность сотрудников которых не более 35 человек (а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли - не превышает 20 человек) - ч.2. ст.59 ТК РФ. Срок заключения трудового договора с работником не должен превышать 5 лет - ст. 58 ТК РФ.

Срочный трудовой договор с работником прекращается в связи с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить работника в письменной форме о истечение срока действия срочного трудового договора не менее чем за три для до увольнения. Исключения составляют случаи, описанные ст. 79 ТК РФ.

Таким образом, отношения с нерадивым сотрудником расторгаются без лишних проблем.

А теперь пару слов о подводных камнях данного варианта:

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дается разъяснение, о том что «частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.»

Т.е., если компания - работодатель заключает договор с работником, который настаивает на заключение бессрочного трудового договора (или из вариантов подписать срочный контракт или бессрочный трудовой договор, выбирает бессрочный), но польстившись на условия работы в организации, подпишет срочный контракт, потом, при возникновении спора о правомерности заключения срочного трудового договора с работником, судом может быть признано, что срочный трудовой договор с работником был заключен неправомерно. «Ложной меда» в данной ситуации является тот факт, что лишь незначительная доля работников сочтет необходимым обратиться в суд с иском, оспаривающим правомерность заключения договора. И еще меньшее количество сможет оспорить законность заключения срочного трудового договора с работником по соглашению сторон.

В общем, стоит хорошо подумать «стоит ли овчинка выделки».